CHIẾN LƯỢC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ KẾ THỪA TRONG KỶ NGUYÊN AI

Nhiều doanh nghiệp đang đối mặt với vấn đề đau đầu: nhân tài giỏi ra đi, người tiềm năng thiếu định hướng, và người được chọn lại không đủ năng lực kế thừa. Trong khi thị trường thay đổi nhanh chóng và công nghệ, đặc biệt là AI, đang định hình lại vai trò lãnh đạo và vận hành doanh nghiệp. Vậy làm thế nào để xây dựng đội ngũ kế cận mạnh mẽ, nhạy bén và có khả năng dẫn dắt bằng dữ liệu? Bài viết dưới AI FIRST sẽ chỉ ra cho bạn đọc tầm quan trọng của AI trong phát hiện và phát triển nhân sự kế cận, và cách xây dựng đội ngũ kế thừa trong kỷ AI.

1. Những “nút thắt” khiến doanh nghiệp không xây được đội ngũ kế thừa

Trong bối cảnh chuyển đổi số, nhiều doanh nghiệp SMEs gặp khó khăn trong việc phát hiện, giữ chân và phát triển nhân sự tiềm năng. Việc xây dựng đội ngũ kế thừa phù hợp với chiến lược dài hạn là một trong những thách thức lớn đối với các doanh nghiệp hiện nay. Dưới đây là một số thách thức phổ biến mà các doanh nghiệp đang mắc phải: 

• Chưa sẵn sàng trao quyền: Người sáng lập hoặc lãnh đạo cao cấp ngại trao quyền, e ngại năng lực kế thừa của thế hệ sau. Dẫn tới việc chuyển giao bị kéo dài, lớp kế cận không được trao cơ hội cọ xát và rèn luyện.
• Thiếu chiến lược dài hạn phát triển nhân sự: Hầu hết doanh nghiệp SMEs thiếu quy hoạch năng lực dài hạn. Doanh nghiệp không có khung năng lực lãnh đạo rõ ràng, không xác định được ai cần đào tạo, ai nên kế thừa, ai nên giữ lại. Việc đề bạt thường cảm tính, khiến người được chọn không đủ năng lực, người có tiềm năng lại bị bỏ quên.
• Vòng lặp đào tạo rồi nghỉ việc: Doanh nghiệp đầu tư đào tạo nhưng không giữ chân được người. Đãi ngộ không đủ cạnh tranh, thiếu lộ trình thăng tiến rõ ràng, khiến người giỏi rời bỏ.
• Tư duy lãnh đạo chưa thích nghi: Chuyển đổi số đòi hỏi tư duy lãnh đạo mới, lãnh đạo phải biết xây dựng hệ thống, phát triển con người, dẫn dắt bằng dữ liệu. Tuy nhiên, nhiều lãnh đạo SMEs vẫn giữ tư duy vận hành theo “bản năng” và thói quen, chưa coi trọng chiến lược nhân sự là phần cốt lõi để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững.
• Khó phát hiện, giữ chân, phát triển nhân tài kế cận: Doanh nghiệp không có công cụ đánh giá tiềm năng nên thường bỏ lỡ nhân sự có tố chất lãnh đạo. Thiếu hệ thống đo lường tiến bộ, phản hồi hai chiều và quy hoạch rõ ràng khiến nhân tài dễ rời bỏ trước khi đủ chín để kế thừa.
• Chưa biết cách ứng dụng AI trong quản lý nhân sự hiệu quả: Dù AI đã trở thành xu hướng, nhiều doanh nghiệp vẫn loay hoay không biết bắt đầu từ đâu, ứng dụng vào khâu nào trong quy trình nhân sự. Thiếu dữ liệu, thiếu công cụ phù hợp, và thiếu người vận hành khiến AI trở thành khái niệm xa vời, thay vì là công cụ chiến lược giúp phát hiện, phát triển và giữ chân nhân tài kế cận một cách bài bản.

Có thể thấy rằng việc kết hợp giữa tư duy lãnh đạo mang tính khai phóng, nhân bản với công cụ hỗ trợ hiện đại như trí tuệ nhân tạo (AI) đang trở thành chìa khóa giúp doanh nghiệp nhìn rõ hơn năng lực tiềm ẩn trong tổ chức, mà còn mở ra hướng đi mới trong cách phát hiện, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài kế cận.

2. Vai trò chiến lược của AI trong xây dựng đội ngũ kế thừa

Trong kỷ nguyên số, việc phát triển đội ngũ kế thừa không thể tiếp tục dựa vào cảm tính, kinh nghiệm cá nhân hay các đánh giá định kỳ truyền thống. AI (trí tuệ nhân tạo) đang dần trở thành một trụ cột chiến lược trong quản trị nhân sự hiện đại, giúp doanh nghiệp không chỉ phát hiện đúng người, đào tạo đúng cách mà còn giữ được người phù hợp để phát triển bền vững.

Dưới đây là những vai trò chiến lược AI trong hành trình xây dựng đội ngũ kế thừa:

1 - Dự báo và phát hiện nhân sự tiềm năng từ sớm

AI phân tích các dữ liệu như: hiệu suất công việc, hành vi nội bộ, phản hồi từ đồng nghiệp và quản lý, lịch sử học tập và phát triển... để đưa ra đánh giá chính xác về mức độ phù hợp và khả năng phát triển lãnh đạo trong tương lai. Nhờ đó, doanh nghiệp có thể chủ động nhận diện và đầu tư vào đúng người, thay vì chờ đến khi “cần rồi mới tìm”.

2 - Cá nhân hóa lộ trình phát triển năng lực lãnh đạo

Thay vì đào tạo hàng loạt với chi phí lớn và hiệu quả thấp, AI cho phép cá nhân hóa chương trình huấn luyện theo năng lực, điểm mạnh, điểm yếu và mục tiêu nghề nghiệp của từng cá nhân. Nhân sự sẽ học những gì mình cần, đúng thời điểm, đúng cấp độ, từ đó rút ngắn thời gian trưởng thành.

3 - Đánh giá tiến độ phát triển liên tục và chính xác

AI hỗ trợ theo dõi sự tiến bộ của từng nhân sự qua các chỉ số định lượng và định tính: năng lực chuyên môn, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng lãnh đạo nhóm, mức độ gắn bó… Doanh nghiệp có thể đánh giá, điều chỉnh kế hoạch phát triển kế thừa linh hoạt và kịp thời, thay vì phải chờ đến kỳ đánh giá cuối năm.

4 - Phân tích rủi ro và cảnh báo mất người giỏi

AI có thể dự đoán khả năng nghỉ việc của các nhân sự tiềm năng dựa trên các hành vi bất thường, thay đổi cảm xúc, mức độ tương tác với tổ chức. Từ đó, lãnh đạo có thể can thiệp đúng lúc bằng các chính sách giữ chân phù hợp, tránh mất người ngay khi họ vừa bắt đầu phát huy năng lực.

5 - Chuẩn hóa quy trình kế thừa bằng dữ liệu minh bạch

AI giúp xây dựng một hệ thống kế thừa dựa trên dữ liệu, minh bạch, logic và có thể đo lường. Điều này xóa bỏ tâm lý thiên vị, loại bỏ yếu tố cảm tính và giúp tạo dựng lòng tin nội bộ, yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài và khuyến khích sự phấn đấu.

3. Xây dựng đội kế thừa như thế nào để phù hợp mô hình AI-first

Mô hình AI-first không chỉ là câu chuyện áp dụng công nghệ, mà là một hệ tư duy mới, dữ liệu trở thành trung tâm, ra quyết định cần tốc độ, và lãnh đạo phải đủ nhanh nhạy, thích nghi và hành động dựa trên logic thay vì cảm tính. Điều này đặt ra yêu cầu hoàn toàn khác đối với đội ngũ kế thừa: họ không chỉ cần “làm được việc”, mà còn phải “dẫn dắt bằng dữ liệu và công nghệ”.

Dưới đây là 5 nguyên tắc giúp doanh nghiệp xây dựng đội ngũ kế thừa phù hợp với mô hình AI-first:

3.1. Xây tư duy trước khi xây kỹ năng

Không thể kỳ vọng một đội ngũ kế thừa phù hợp với kỷ nguyên AI nếu tư duy lãnh đạo của họ vẫn dừng lại ở tư duy “vận hành”  tức làm đúng việc, đúng quy trình, chờ phân công và ngại sai. Trong môi trường vận hành bằng dữ liệu, nơi công nghệ và thị trường thay đổi nhanh chóng, tư duy lãnh đạo cần được “nâng cấp” trước cả kỹ năng chuyên môn.

Doanh nghiệp cần giúp nhân sự chuyển từ:

• Tư duy thực thi → Tư duy chiến lược: Không chỉ làm tốt công việc được giao, mà biết nhìn toàn cảnh, hiểu “vì sao việc này quan trọng”, dám đề xuất cải tiến và định hướng dài hạn.
• Tư duy cảm tính → Tư duy dữ liệu hóa: Không ra quyết định dựa trên kinh nghiệm chủ quan mà dựa trên phân tích dữ liệu, chỉ số hiệu suất, hành vi thực tế của thị trường và đội nhóm.
• Tư duy bị động → Tư duy chủ động đề xuất: Thay vì chờ lệnh, người kế cận cần dám nêu vấn đề, dám phản biện xây dựng và đưa ra hướng đi cụ thể.

Đây là bước “đặt nền móng” cho bất kỳ chương trình kế thừa nào trong mô hình AI-first. Tư duy quyết định hành vi và hành vi tạo nên kết quả, nếu không bắt đầu từ gốc, mọi kỹ năng học được đều khó áp dụng thực tế.

3.2. Khung năng lực mới cho lãnh đạo tương lai

Trong mô hình truyền thống, người được đề bạt lên quản lý thường chỉ cần chuyên môn giỏi và kinh nghiệm làm lâu năm. Tuy nhiên, ở một tổ chức AI-first, lãnh đạo cần dẫn dắt bằng công nghệ và dữ liệu, thích nghi nhanh với thay đổi và xây dựng đội ngũ có tính linh hoạt cao.

Vì vậy, doanh nghiệp cần xây dựng bộ khung năng lực mới cho đội ngũ kế thừa, bao gồm:

• Khả năng sử dụng dữ liệu để ra quyết định: Biết phân tích báo cáo, biểu đồ, insight khách hàng hoặc chỉ số nội bộ để đưa ra lựa chọn chính xác, thay vì dựa vào cảm tính hoặc kinh nghiệm mơ hồ.
• Tư duy phản biện và logic: Không tiếp nhận thông tin một chiều. Biết đặt câu hỏi “vì sao”, “nếu thế thì sao”, kiểm chứng giả định, và đánh giá giải pháp trên nhiều góc độ trước khi triển khai.
• Kỹ năng học nhanh, thích nghi nhanh: Thị trường thay đổi nhanh, công cụ mới liên tục ra đời. Người kế thừa cần biết học từ sai sót, tự học và cập nhật để không bị tụt lại.
• Khả năng sử dụng công nghệ: Biết khai thác các công cụ AI, tự động hóa để làm việc hiệu quả hơn – ví dụ: dùng AI để tổng hợp báo cáo, phân tích dữ liệu nhân sự, cá nhân hóa lộ trình đào tạo cho nhân viên.
• Năng lực dẫn dắt đội nhóm: Biết truyền cảm hứng, quản trị rủi ro, thúc đẩy tinh thần học hỏi và đổi mới liên tục trong tập thể.

Khi có khung năng lực rõ ràng, quá trình đánh giá và đào tạo kế thừa mới có định hướng cụ thể, doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơn trong việc:

• Tuyển đúng người
• Đào tạo đúng trọng tâm
• Đánh giá sự tiến bộ của từng cá nhân theo cách minh bạch, cụ thể

3.3. Áp dụng AI để cá nhân hóa lộ trình phát triển

Trong một tổ chức hiện đại, không thể áp dụng cùng một chương trình đào tạo cho tất cả mọi người. Mỗi cá nhân có năng lực, tốc độ tiếp thu, động lực nội tại và mục tiêu phát triển rất khác nhau. AI giúp doanh nghiệp xử lý khối lượng dữ liệu lớn từ hiệu suất làm việc, phản hồi đánh giá, hành vi nội bộ… để thiết kế lộ trình phát triển riêng biệt cho từng người.

Cụ thể, AI sẽ:

• Phân tích năng lực hiện tại và dự báo tiềm năng phát triển: Xác định điểm mạnh, điểm yếu, khả năng thăng tiến hoặc lĩnh vực phù hợp để bồi dưỡng.

• Cá nhân hóa nội dung học tập và trải nghiệm: Gợi ý khóa học, mentor, dự án thử sức dựa trên sở trường và mục tiêu phát triển.

• Theo dõi tiến trình theo thời gian thực: Đánh giá mức độ tiến bộ, đo lường hiệu quả từng nội dung đào tạo thay vì chờ kết quả tổng kết cuối kỳ.

• Đưa ra gợi ý huấn luyện, phản hồi, nâng cấp vai trò phù hợp với từng giai đoạn phát triển.

Khi được cá nhân hóa, lộ trình kế thừa không còn là quy trình “một chiều”, mà trở thành hành trình phát triển đồng hành và chủ động giữa doanh nghiệp và nhân sự, giúp tiết kiệm chi phí, tăng tỷ lệ giữ chân người giỏi và tăng hiệu quả đầu tư vào con người.

3.4. Môi trường huấn luyện linh hoạt, gắn thực tiễn

Người kế thừa chỉ trưởng thành khi được trải nghiệm, mắc sai lầm có kiểm soát và học từ chính các tình huống thực tế trong doanh nghiệp. Đây là lý do vì sao mô hình AI-first đặc biệt chú trọng việc xây dựng môi trường rèn luyện linh hoạt, ứng dụng cao.

Một số cách doanh nghiệp có thể áp dụng:

• Luân chuyển qua các phòng ban hoặc dự án có tính chiến lược: Nhằm mở rộng góc nhìn đa chiều và hiểu sâu về vận hành doanh nghiệp.
• Thử sức ở vai trò cao hơn trong thời gian ngắn: Cho phép họ “thử vai” trước khi chính thức bổ nhiệm, giúp đánh giá thực tế và rèn bản lĩnh lãnh đạo.
• Được trao quyền ra quyết định trong phạm vi nhất định: Tạo điều kiện tự chịu trách nhiệm, học từ sai sót, và tăng tính chủ động.
• Được phản hồi theo thời gian thực: Thay vì đợi tới các kỳ đánh giá định kỳ, AI giúp quản lý và mentor phản hồi nhanh chóng, đúng vấn đề, đúng thời điểm.

Chính sự “va chạm có định hướng” này sẽ giúp nhân sự kế cận trưởng thành nhanh hơn, thực tế hơn và đủ khả năng lãnh đạo đội nhóm trong môi trường kinh doanh biến động.

3.5. Văn hóa trao quyền và phản hồi theo thời gian thực

Để mô hình AI-first thực sự phát huy hiệu quả, doanh nghiệp cần chuyển mình về tư duy lãnh đạo và môi trường vận hành. Văn hóa trao quyền dữ liệu dẫn đường chính là nền tảng giúp đội ngũ kế thừa phát triển bền vững.

Điều đó bao gồm:

• Không kiểm soát vi mô, mà tin tưởng và giao quyền: Nhân sự được khuyến khích thử sai, sửa, học hỏi, thay vì bị bó buộc trong quy trình cứng nhắc.
• Không ra quyết định bằng cảm tính, mà bằng số liệu rõ ràng: Mọi đề xuất hay đánh giá được căn cứ trên dữ liệu hiệu suất, hành vi, thị trường.
• Không chờ đến kỳ review, mà phản hồi ngay khi có dữ liệu mới: AI giúp tổ chức cập nhật và điều chỉnh liên tục, phản ứng nhanh và linh hoạt với thay đổi.

Trong môi trường như vậy, đội ngũ kế thừa không chỉ học cách làm việc, mà còn được rèn luyện tư duy lãnh đạo hiện đại: dựa trên dữ liệu, hành động nhanh, tinh chỉnh liên tục, hướng đến kết quả.

4. Lộ trình xây dựng đội ngũ kế thừa trong kỷ nguyên AI

Trong kỷ nguyên AI, doanh nghiệp không chỉ cần người giỏi, mà cần người kế thừa tư duy lãnh đạo, công nghệ, chiến lược để vận hành bền vững và phát triển đột phá. Việc xây dựng đội ngũ kế thừa không thể diễn ra ngẫu nhiên mà cần một lộ trình rõ ràng, có hệ thống, có công nghệ hỗ trợ. Dưới đây là 7 bước cốt lõi doanh nghiệp cần triển khai.

4.1. Định hình lại tương lai doanh nghiệp trong kỷ nguyên AI

Trước khi xây dựng đội ngũ kế thừa, điều đầu tiên doanh nghiệp cần làm là trả lời câu hỏi: 5 năm tới doanh nghiệp của mình sẽ đi về đâu trong bối cảnh AI phát triển mạnh mẽ?. Chuyển đổi số không đơn thuần là áp dụng công nghệ mới, mà là sự tái cấu trúc mô hình kinh doanh, định nghĩa lại vai trò con người, và cách vận hành dựa trên dữ liệu, tự động hóa doanh nghiệp và khách hàng số hóa. Do đó, việc định hình lại tương lai không chỉ liên quan đến sản phẩm,thị trường,doanh thu, mà còn là:

• Doanh nghiệp sẽ cần những năng lực cốt lõi gì để cạnh tranh?
• Những kỹ năng lãnh đạo nào sẽ trở nên tối quan trọng?
• Mô hình tổ chức sẽ vận hành “phẳng” hơn, số hóa hơn, dữ liệu hơn như thế nào?

Khi định hình rõ con đường sắp tới, doanh nghiệp mới biết cần tìm, đào tạo, phát triển những người như thế nào để kế thừa và dẫn dắt tương lai. Từ đó, doanh nghiệp sẽ hình thành chân dung người kế thừa AI-first:

• Tư duy lãnh đạo hiện đại: linh hoạt, dẫn dắt qua ảnh hưởng, hiểu tổ chức như một hệ sinh thái.
• Hiểu biết về công nghệ và khả năng ứng dụng AI: không cần là chuyên gia kỹ thuật, nhưng phải biết cách tận dụng AI để tăng hiệu quả trong ra quyết định, tối ưu hóa quy trình và quản lý đội nhóm.
• Ra quyết định dựa trên dữ liệu: chuyển từ cảm tính sang tư duy phân tích.
• Khả năng học nhanh, thích nghi nhanh: liên tục cập nhật công nghệ, công cụ mới.

4.2. Xác định các vị trí then chốt cần kế thừa

Sau khi đã xác định rõ doanh nghiệp đang hướng đến đâu và đội ngũ lãnh đạo cần có năng lực gì, bước tiếp theo là xác định chính xác các vị trí cần được xây dựng kế thừa trước tiên.Không phải tất cả các vị trí đều cần đầu tư kế thừa ngay. Doanh nghiệp cần xác định những mắt xích quan trọng nhất trong cấu trúc tổ chức, những vị trí nếu thiếu hụt sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng vận hành, mở rộng hoặc chuyển đổi.

Tiêu chí xác định vị trí then chốt:

• Ảnh hưởng chiến lược cao: vị trí tác động đến định hướng, tài chính, thương hiệu hoặc thị trường.
• Phụ thuộc vào một người duy nhất: vị trí không có người dự phòng, đang được nắm giữ bởi một nhân sự chủ lực (thường là người sáng lập hoặc trưởng bộ phận lâu năm).
• Tính đặc thù cao, khó thay thế trong ngắn hạn: yêu cầu kỹ năng tổng hợp, hiểu biết nội bộ sâu, mối quan hệ rộng.
• Tính tăng trưởng trong tương lai: vị trí sẽ mở rộng quy mô, có nhiều vai trò liên quan phát sinh theo.

Doanh nghiệp cần liệt kê các vị trí có tính chiến lược hoặc vận hành cốt lõi – nơi nếu vắng người trong 1–2 tháng, doanh nghiệp sẽ gặp rủi ro:

• Các vị trí đang phụ thuộc vào một cá nhân duy nhất (thường là CEO hoặc quản lý lâu năm).
• Các vị trí liên quan đến khách hàng lớn, hệ thống, vận hành toàn công ty.

4.3. Đánh giá năng lực đội ngũ hiện tại, xây dựng bản đồ năng lực

Đây là bước nền tảng giúp lãnh đạo hiểu sâu về chất lượng nguồn lực hiện tại và xác định khoảng cách giữa “thực trạng” và “mục tiêu”. Việc đánh giá dựa trên cảm tính không còn đủ. Doanh nghiệp cần một công cụ khoa học, khách quan, có thể cá nhân hóa: Bản đồ năng lực (Competency Map).

Việc đánh giá năng lực nên dựa trên 3 chiều:

• Năng lực chuyên môn (kỹ thuật, nghiệp vụ…)
• Năng lực hành vi (làm việc nhóm, tư duy phản biện, ra quyết định…)
• Tư duy lãnh đạo & tiềm năng phát triển (mức độ chủ động, tư duy hệ thống, khả năng thích nghi…)

Cấu trúc bản đồ năng lực:

• Các năng lực lõi (core competencies): Tư duy chiến lược, năng lực ra quyết định, quản trị hiệu suất, giao tiếp – ảnh hưởng, AI readiness…
• Cấp độ yêu cầu cho từng năng lực (ví dụ: 1–5 sao hoặc sơ cấp → nâng cao).
• Đánh giá hiện tại của từng nhân sự so với mức chuẩn.

Vai trò của AI trong đánh giá năng lực:

• Thu thập dữ liệu từ KPI, phản hồi nội bộ, hành vi số hóa trên hệ thống
• So sánh với bộ khung năng lực đã chuẩn hóa
• Tự động xây dựng bản đồ năng lực đội ngũ (Competency Map) thể hiện rõ ai đang ở đâu, mạnh-yếu gì, đang thiếu kỹ năng gì để tiến xa hơn

Một số phương pháp đánh giá:

• Tự đánh giá của nhân sự
• Đánh giá của cấp trên trực tiếp
• Phản hồi 360 độ từ đồng nghiệp, cấp dưới
• Phân tích dữ liệu hiệu suất và hành vi (performance data, attendance, kết quả OKRs)
• Ứng dụng AI/phần mềm đánh giá để phân tích tư duy logic, kỹ năng mềm, xu hướng hành vi.

4.4. Phát hiện & lựa chọn nhân sự tiềm năng 

Không phải người giỏi nhất hiện tại sẽ là người kế thừa tốt nhất. Hãy tìm người có tiềm năng, tinh thần học hỏi và khả năng thích nghi cao. Tiêu chí chọn nhân sự kế thừa cần tập trung vào khả năng dẫn dắt đội nhóm và tư duy hệ thống; tinh thần chủ động, khả năng học nhanh và sử dụng công nghệ; và sự phù hợp về văn hóa với định hướng phát triển của doanh nghiệp. 

Tiêu chí lựa chọn người kế thừa:

• Tư duy lãnh đạo & ảnh hưởng đội nhóm: Có khả năng kết nối, tạo động lực, ảnh hưởng tích cực.
• Khả năng học nhanh, thích nghi tốt: Luôn chủ động cập nhật công cụ mới, học nhanh từ sai lầm và thực tế.
• Tư duy hệ thống, tổng quát: Nhìn thấy bức tranh lớn, không chỉ làm tốt phần việc cá nhân.
• Tinh thần chủ động, chủ nhân hóa công việc: Tự đặt mục tiêu cao, không cần giám sát liên tục.
• Đón nhận và sử dụng công nghệ AI hiệu quả: Biết dùng AI để giải quyết vấn đề, phân tích dữ liệu, tăng năng suất.

Phương pháp phát hiện:

• Dựa trên bản đồ năng lực (4.3): lọc các nhân sự có từ 60–80% điểm tiệm cận năng lực chuẩn.
• Tổ chức bài kiểm tra/phỏng vấn mô phỏng xử lý tình huống thực tế (business simulation), có thể dùng ChatGPT để giả lập.
• Đánh giá hành vi trong các dự án nội bộ: giao task quản lý nhóm nhỏ, tổ chức workshop, chạy chiến dịch nhỏ.
• Phỏng vấn sâu (deep interview) với lãnh đạo cấp cao, mentor và cả đồng đội.

4.5. Thiết kế chương trình đào tạo, huấn luyện nội bộ tích hợp AI

Một chương trình phát triển kế thừa hiệu quả trong thời đại AI không thể chỉ dừng lại ở lớp học truyền thống, mà cần liên tục – cá nhân hóa – đo lường được tiến trình. Đây là nơi AI phát huy vai trò mạnh mẽ.

Các yếu tố doanh nghiệp cần tích hợp:

• Cá nhân hóa nội dung đào tạo: AI phân tích điểm mạnh, điểm yếu, tốc độ học, và mục tiêu phát triển để gợi ý chương trình học riêng cho từng người.
• Gợi ý mentor/coach nội bộ: AI đề xuất người hướng dẫn phù hợp dựa trên kỹ năng cần phát triển và phong cách làm việc tương thích.
• Tự động đánh giá năng lực sau đào tạo: Không chỉ dựa vào bài kiểm tra mà còn qua hành vi thực tế, mức độ tương tác, hiệu quả công việc sau khi ứng dụng kiến thức mới.

4.6. Tạo cơ chế trao quyền thông minh qua công nghệ

Để nhân sự kế cận trưởng thành, trao quyền là bước bắt buộc, nhưng phải có kiểm soát và đo lường. AI giúp quá trình trao quyền trở nên an toàn, hiệu quả, minh bạch hơn. 

Cách triển khai:

• Phân cấp quyền ra quyết định theo cấp độ năng lực: Người mới có thể thử sức với các dự án nhỏ, đề xuất trong phạm vi hẹp. AI giúp xác định mức độ phù hợp và giám sát kết quả.
• Hệ thống hóa phản hồi 2 chiều: Khi được giao quyền, nhân sự nhận được phản hồi từ AI (dựa trên chỉ số kết quả) và từ người hướng dẫn. Đồng thời, họ cũng phản hồi lại về những gì mình học được hoặc cần hỗ trợ.
• Tích hợp KPI linh hoạt: AI theo dõi kết quả thực thi, tự động cập nhật hiệu suất khi nhân sự nhận vai trò mới, từ đó đề xuất mức độ trao quyền tiếp theo.

4.7. Xây dựng văn hóa kế thừa trong kỷ nguyên AI

Một trong những yếu tố quan trọng nhất nhưng thường bị bỏ quên khi xây dựng đội ngũ kế thừa chính là văn hóa tổ chức.Văn hóa kế thừa không hình thành trong một ngày mà đó là kết quả của tư duy lãnh đạo đổi mới, cam kết chia sẻ, minh bạch dữ liệu và môi trường học tập không ngừng. 

• Văn hóa chia sẻ và trao quyền: Đội ngũ lãnh đạo hiện tại cần sẵn sàng “truyền nghề” và tạo cơ hội cho lớp kế cận cọ xát, sai sót, học và trưởng thành. Không còn chỗ cho tư duy “giữ ghế” hay “làm thay để nhanh hơn”. 
• Văn hóa học tập liên tục và thích nghi: Doanh nghiệp cần tạo môi trường nơi việc học không bị xem là “công việc phụ”, mà là phần thiết yếu trong hành trình phát triển cá nhân. Nhân sự được khuyến khích học từ thực tiễn, từ dữ liệu, từ sai lầm và được cung cấp công cụ (như AI) để hỗ trợ cá nhân hóa hành trình đó.
• Văn hóa phản hồi theo thời gian thực: Thay vì những buổi review nặng nề cuối quý hoặc cuối năm, tổ chức cần tạo văn hóa “feedback nhanh – học nhanh”. AI sẽ là công cụ giúp theo dõi, gợi ý và cung cấp phản hồi khách quan, giúp nhân sự cải thiện từng bước nhỏ, liên tục.
• Văn hóa minh bạch trong đánh giá và đề bạt: Một tổ chức AI-first cần loại bỏ hoàn toàn yếu tố cảm tính khi đề bạt. Việc thăng tiến, bổ nhiệm người kế cận phải được minh bạch hóa thông qua dữ liệu: tiến độ phát triển, năng lực thực tế, phản hồi đa chiều… Điều này không chỉ giúp tăng tính công bằng mà còn tạo động lực mạnh mẽ cho toàn bộ đội ngũ phấn đấu theo tiêu chuẩn rõ ràng.

5. Lời khuyên dành cho CEO trong hành trình phát triển đội ngũ kế cận

Xây dựng đội ngũ kế thừa là một chiến lược sống còn của doanh nghiệp trong kỷ nguyên AI, nơi tốc độ và khả năng thích ứng quyết định lợi thế cạnh tranh. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững cần có những “cánh tay nối dài” những nhà lãnh đạo kế cận bản lĩnh, chủ động và thấm nhuần tư duy thời đại mới.

Dưới đây là những lời khuyên thiết thực dành cho các lãnh đạo doanh nghiệp muốn việc xây dựng đội ngũ kế thừa trong kỷ nguyên AI.

5.1. Năng lực về AI cần trở thành yếu tố cốt lõi 

Khi AI ngày càng đóng vai trò quan trọng trong vận hành, marketing, bán hàng và cả ra quyết định chiến lược, một đội ngũ kế cận không có tư duy công nghệ sẽ khó có thể dẫn dắt doanh nghiệp đi xa. Lãnh đạo cần chủ động tích hợp đào tạo AI cho nhân sự từ kiến thức nền tảng đến kỹ năng áp dụng thực tế  vào lộ trình phát triển lãnh đạo. Điều này không chỉ giúp họ hiểu cách AI hoạt động mà còn biết cách khai thác sức mạnh của dữ liệu để đưa ra quyết định nhanh, chính xác và tối ưu nguồn lực. Một lãnh đạo giỏi trong kỷ nguyên mới không phải là người biết lập trình, mà là người biết đặt câu hỏi đúng và tận dụng AI để mở rộng năng lực cá nhân và tổ chức.

5.2. Đội ngũ kế cận cần được rèn luyện tư duy chiến lược số

Tư duy chiến lược ngày nay không còn dừng lại ở khả năng “lập kế hoạch dài hạn”, mà đòi hỏi sự linh hoạt trong nhận diện xu hướng, phân tích hệ thống phức tạp, và đưa ra các quyết định có cấu trúc trong môi trường đầy bất định. CEO nên tạo điều kiện để đội ngũ kế cận tham gia vào các bài toán chiến lược thực tiễn, nơi họ buộc phải suy nghĩ như một người đứng đầu doanh nghiệp, giải quyết mâu thuẫn giữa ngắn hạn và dài hạn, giữa tăng trưởng và bền vững.

5.3. Thay đổi tư duy từ “người gánh vác” sang “người kiến tạo hệ thống

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có thói quen ôm việc, xử lý mọi vấn đề quan trọng bằng chính kinh nghiệm và trực giác của mình. Việc này khiến họ rơi vào trạng thái "làm thay vì lãnh đạo", khiến doanh nghiệp phụ thuộc và khó mở rộng quy mô.
Trong kỷ nguyên AI, vai trò của CEO không còn là người ra lệnh hay giám sát chi tiết, mà là người thiết kế hệ thống, kiến tạo quy trình và phát triển con người. Lãnh đạo cần chuyển từ tư duy vận hành sang tư duy hệ thống, từ “làm mọi thứ” sang “xây người kế thừa” để tổ chức có thể vận hành trơn tru hơn.

5.4. Đặt công nghệ và dữ liệu vào trung tâm chiến lược phát triển 

Trong quá trình phát triển nhân sự kế thừa, lãnh đạo không thể chỉ dựa vào cảm nhận cá nhân hay kinh nghiệm chủ quan. Công nghệ, đặc biệt là trí tuệ nhân tạo (AI)  đang mang lại khả năng phân tích năng lực, đo lường tiến trình học tập và phát hiện tiềm năng chưa được khai phá ở từng cá nhân.
Nhờ AI, CEO có thể giám sát hành trình phát triển của đội ngũ theo thời gian thực, đưa ra các gợi ý huấn luyện phù hợp, và đảm bảo mọi quyết định đề bạt đều dựa trên dữ liệu khách quan. Đây chính là cách để việc xây người không còn cảm tính mà trở thành chiến lược có cơ sở.

5.5. Kết hợp công nghệ và dữ liệu vào quá trình đánh giá kế thừa

Trong thời đại AI, việc lựa chọn và đánh giá người kế cận không nên chỉ dựa vào cảm nhận cá nhân hay kinh nghiệm đơn lẻ. Các công cụ đánh giá năng lực tích hợp AI như phân tích hành vi lãnh đạo, đo lường chỉ số ảnh hưởng nội bộ, hoặc đánh giá 360 độ có hỗ trợ dữ liệu sẽ giúp lãnh đạo có cái nhìn toàn diện, khách quan hơn. 

Từ đó, quá trình phát hiện tiềm năng lãnh đạo sẽ trở nên chính xác và công bằng hơn. Quan trọng hơn, lãnh đạo doanh nghiệp cần học cách sử dụng dữ liệu không chỉ để đánh giá “đã làm được gì”, mà còn để dự đoán “sẽ làm được gì” thông qua phân tích mô hình tư duy, khả năng thích nghi và hành vi trong các tình huống biến động.

Tóm lại, xây dựng đội ngũ kế thừa trong kỷ nguyên AI không chỉ là một thách thức, mà còn là cơ hội để các doanh nghiệp phát triển bền vững và linh hoạt hơn trong môi trường cạnh tranh hiện đại. Việc ứng dụng AI không chỉ giúp doanh nghiệp nhận diện và phát triển nhân tài tiềm năng, mà còn tạo ra một hệ thống minh bạch, dựa trên dữ liệu để đưa ra các quyết định chiến lược đúng đắn.