CHIẾN LƯỢC THU HÚT NHÂN TÀI SỐ TRONG BỐI CẢNH AI & BIGDATA

Khi AI, Big Data và tự động hóa bùng nổ, nhu cầu về nhân tài số ngày càng cấp thiết. Đây chính là lực lượng then chốt quyết định tốc độ chuyển đổi số và khả năng bứt phá của doanh nghiệp trong thời đại kinh tế số. Thiếu hụt nhân tài số đang là bài toán khó cho nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là SMEs. Vậy làm thế nào để chinh phục được nhân tài số? Bài viết dưới đây từ AI First sẽ chia sẻ những chiến lược giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài số hiệu quả.

1. Kỷ nguyên AI & cuộc đua săn nhân tài số

Chuyển đổi số không còn là một lựa chọn, mà đã trở thành một cuộc “chạy đua sinh tồn” của các doanh nghiệp, đặc biệt là trong thời đại AI bùng nổ. Từ marketing, vận hành, đến chăm sóc khách hàng, gần như mọi bộ phận trong doanh nghiệp đều đang chịu ảnh hưởng sâu sắc từ các công nghệ như trí tuệ nhân tạo (AI), dữ liệu lớn (Big Data) và tự động hóa. Với các doanh nghiệp đang bước vào hành trình chuyển đổi số, việc thu hút và phát triển nhân tài số không chỉ giúp gia tăng lợi thế cạnh tranh mà còn đảm bảo tổ chức không bị bỏ lại phía sau.

Thế giới đang chứng kiến những khoản chi khổng lồ: Google, Meta, Microsoft sẵn sàng trả đến 100 triệu USD/năm cho một cá nhân, thậm chí 300 triệu USD/4 năm để giữ chân các chuyên gia AI hàng đầu. Nhưng cạnh tranh không chỉ nằm ở tiền bạc, mà ở việc tạo ra môi trường làm việc có sứ mệnh, văn hóa đổi mới và cơ hội phát triển.Tại Việt Nam, cơ hội bứt phá đang mở ra khi quốc gia xếp thứ 6 trong 40 nước AI toàn cầu. Trong 5 năm tới, thị trường cần thêm khoảng 100.000 chuyên gia AI, giữa lúc các “ông lớn” như FPT, Viettel, VNG đầu tư mạnh mẽ vào hạ tầng và hệ sinh thái AI. Điều này đặt ra yêu cầu cấp bách, doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược nhân sự toàn diện, chú trọng tuyển dụng theo kỹ năng thay vì bằng cấp, kết hợp đào tạo và phúc lợi để tạo lợi thế cạnh tranh bền vững trong cuộc đua săn nhân tài số.

2. Nhân tài số là gì?

Nhân tài số là những cá nhân có năng lực chuyên môn vững vàng, đồng thời thành thạo tư duy và kỹ năng công nghệ số, có khả năng ứng dụng hiệu quả các công nghệ như AI, dữ liệu lớn (Big Data), tự động hóa, phần mềm số... để giải quyết vấn đề, nâng cao hiệu suất và tạo ra giá trị mới cho tổ chức trong môi trường kinh doanh số hóa.

3. Đặc điểm của nhân tài số

Trong kỷ nguyên công nghệ số và trí tuệ nhân tạo doanh nghiệp cần nhìn nhận lại tiêu chuẩn “nhân tài” theo hướng mới không chỉ giỏi chuyên môn mà còn làm chủ công nghệ, có tư duy hệ thống và khả năng thích nghi linh hoạt. Đó chính là chân dung của nhân tài số, nguồn lực quan trọng quyết định tốc độ và hiệu quả chuyển đổi số trong tổ chức.

3.1. Tư duy số (Digital Mindset)

Một trong những đặc điểm cốt lõi của nhân tài số là khả năng tư duy theo hướng dữ liệu và công nghệ. Họ không làm việc theo thói quen, mà luôn đặt câu hỏi: “Liệu có cách nào làm việc này hiệu quả hơn bằng công nghệ không?”. Với họ, công nghệ không phải là công cụ xa lạ, mà là “cánh tay phải” giúp tăng năng suất, giảm sai sót và mở rộng khả năng sáng tạo. Chính tư duy này giúp họ nhanh chóng thích nghi với các xu hướng mới, và không ngừng cải tiến quy trình làm việc.

3.2. Kỹ năng công nghệ (Digital Skills)

Nhân tài số không nhất thiết phải là lập trình viên, nhưng họ phải thành thạo sử dụng các công cụ số liên quan trực tiếp đến công việc. Từ phần mềm quản lý khách hàng (CRM), hệ thống bán hàng tự động, công cụ phân tích dữ liệu, đến các nền tảng AI hỗ trợ nội dung, nhân tài số sẽ biết cách khai thác đúng công cụ cho đúng mục đích. Sự khác biệt nằm ở chỗ: trong khi người khác làm việc theo kinh nghiệm, thì họ ra quyết định dựa trên dữ liệu và công nghệ hỗ trợ.

3.3. Khả năng thích nghi và học nhanh

Công nghệ thay đổi từng ngày, nên một nhân tài số cần phải có khả năng học hỏi nhanh và thích nghi linh hoạt. Họ không bị đóng khung trong quy trình cũ, mà luôn sẵn sàng thử nghiệm cái mới, chủ động cập nhật kiến thức và kỹ năng mới thông qua các nền tảng online, khoá học AI, hay cộng đồng công nghệ. Trong môi trường biến động, họ không “lúng túng chờ chỉ đạo” mà có thể tự hành động  tự nâng cấp tự tối ưu.

3.4. Giao tiếp và hợp tác trong môi trường số

Khác với nhân sự truyền thống chỉ quen làm việc tại văn phòng, nhân tài số có khả năng cộng tác hiệu quả trong môi trường làm việc hybrid hoặc từ xa. Nhân tài số sẽ thành thạo các công cụ làm việc số như Slack, Notion, Trello, Zoom, Microsoft Teams… và biết cách chia sẻ thông tin minh bạch, trao đổi hiệu quả mà không cần gặp mặt trực tiếp. Điều này giúp doanh nghiệp mở rộng quy mô vận hành mà vẫn giữ được sự gắn kết và hiệu quả làm việc.

3.5. Tư duy đổi mới và cải tiến liên tục

Nhân tài số không chỉ giỏi làm theo, họ còn là những người tiên phong trong cải tiến. Với họ, công nghệ là chất xúc tác để sáng tạo mô hình kinh doanh mới, phát triển sản phẩm mới, hoặc tái thiết lại một quy trình cồng kềnh. Họ có khả năng kết nối giữa chuyên môn và công nghệ, từ đó đề xuất những giải pháp mang tính đột phá, thực tế và đo lường được kết quả. Doanh nghiệp có những nhân tài này thường sẽ đổi mới nhanh hơn, linh hoạt hơn và dẫn đầu thị trường tốt hơn.

4. Tầm quan trọng của nhân tài số đối với sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân tài số chính động lực cốt lõi giúp doanh nghiệp vận hành công nghệ hiệu quả, đổi mới nhanh chóng và phát triển bền vững. Họ không chỉ là những chuyên gia công nghệ, mà còn là những người tiên phong, giúp doanh nghiệp tạo ra giá trị mới, nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của thị trường.
Dưới đây là những vai trò then chốt của nhân tài số trong tổ chức:

• Thúc đẩy chuyển đổi số diễn ra thực chất: Chuyển đổi số không thể thành công nếu thiếu những cá nhân đủ khả năng làm chủ công nghệ. Nhân tài số là người hiểu rõ mục tiêu kinh doanh và có thể triển khai công nghệ một cách hiệu quả để hiện thực hóa mục tiêu đó. Nhờ khả năng kết nối giữa chiến lược và công cụ, nhân tài số giúp doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng “lắp phần mềm nhưng không đổi tư duy”.
• Tăng tốc độ đổi mới và khả năng thích nghi: Nhờ tư duy linh hoạt và tinh thần học hỏi không ngừng, những nhân sự này nhanh chóng cập nhật xu hướng công nghệ mới, thử nghiệm mô hình mới và đưa ra giải pháp kịp thời khi thị trường thay đổi. Đây là lợi thế quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì tính cạnh tranh.
• Nâng cao hiệu suất làm việc và tối ưu vận hành: Một nhân tài số biết tận dụng các công cụ như AI, phần mềm tự động hóa, hệ thống phân tích dữ liệu… để rút ngắn thời gian xử lý công việc, giảm lỗi và tăng độ chính xác. Thay vì thực hiện các thao tác thủ công tốn thời gian, công việc được số hóa và vận hành trơn tru, giúp tổ chức hoạt động tinh gọn hơn, tiết kiệm chi phí và tối ưu nguồn lực.
• Xây dựng lợi thế cạnh tranh dài hạn cho doanh nghiệp: Trong khi nhiều đối thủ vẫn còn loay hoay với các phương pháp quản trị truyền thống, một doanh nghiệp có đội ngũ nhân tài số sẽ chủ động đổi mới, ứng dụng công nghệ hiệu quả hơn và ra quyết định nhanh hơn. Dù quy mô nhỏ, doanh nghiệp có thể dẫn đầu thị trường ngách nhờ khả năng đổi mới linh hoạt, tận dụng tốt công nghệ, dữ liệu và tốc độ triển khai chiến lược.
• Tạo dựng hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt nhà đầu tư và đối tác: Sở hữu đội ngũ nhân sự có năng lực số không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành tốt hơn mà còn tăng tính thuyết phục khi gọi vốn hoặc tìm kiếm đối tác. Một tổ chức có định hướng số rõ ràng, có người thực thi giỏi và biết sử dụng công nghệ để tạo ra tăng trưởng luôn có lợi thế hơn khi làm việc với các quỹ đầu tư, khách hàng doanh nghiệp lớn.

5. Chiến lược thu hút nhân tài số hiệu quả cho doanh nghiệp

Để thu hút nhân tài số hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược toàn diện, tập trung vào cả yếu tố bên trong (văn hóa, môi trường làm việc) và bên ngoài (truyền thông, thương hiệu). Dưới đây là các chiến lược hiệu quả mà doanh nghiệp có thể áp dụng:

5.1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh

Thương hiệu tuyển dụng chính là "ấn tượng đầu tiên" mà ứng viên nhìn thấy và cũng là yếu tố quyết định xem họ có chủ động ứng tuyển hay không. Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ không chỉ giúp bạn nổi bật giữa đám đông mà còn là lời cam kết về một môi trường làm việc lý tưởng.
Theo chuyên gia về quản trị nhân sự, Mr. Tony Dzung chia sẻ, để xây dựng thương hiệu tuyển dụng đủ sức hấp dẫn với nhân tài số, doanh nghiệp cần tập trung vào 3 trụ cột quan trọng sau:

• Xây dựng đề xuất giá trị nhân sự (EVP): Doanh nghiệp cần xây dựng một đề xuất giá trị (Employee Value Proposition – EVP) mang tính khác biệt và hấp dẫn. EVP phải trả lời rõ câu hỏi: “Tại sao một nhân tài giỏi công nghệ nên chọn làm việc tại đây?”. Các yếu tố nên bao gồm: định hướng chuyển đổi số, cơ hội tham gia dự án công nghệ, môi trường linh hoạt, lộ trình phát triển năng lực và văn hóa học tập không ngừng.
• Tối ưu hệ thống truyền thông tuyển dụng đa kênh: Nhân tài số thường chủ động tìm hiểu thông tin doanh nghiệp qua nhiều nền tảng khác nhau. Do đó, cần xây dựng hệ thống kênh truyền thông hiện diện trên các nền tảng như LinkedIn, Facebook,... và cả các nền tảng chuyên sâu về công ngh
• Thành lập đội ngũ chuyên trách phát triển thương hiệu tuyển dụng:  Việc thu hút nhân tài số cần một chiến lược dài hạn và đội ngũ đủ năng lực để triển khai. Doanh nghiệp nên có một nhóm phụ trách riêng việc nghiên cứu hành vi ứng viên tiềm năng, thiết kế thông điệp EVP phù hợp, triển khai các chiến dịch truyền thông, đồng thời đo lường hiệu quả và điều chỉnh theo từng giai đoạn.

Việc thu hút và giữ chân nhân tài đóng vai trò then chốt trong việc giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định và bứt phá tăng trưởng. Để đạt được điều này, một thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ là yếu tố không thể thiếu. Nhận thức rõ tầm quan trọng đó, Trường Doanh Nhân HBR đã thiết kế chương trình “Quản trị nhân sự dành cho sếp”. Khóa học mang đến cho lãnh đạo doanh nghiệp góc nhìn toàn diện về ứng viên, từ đó biết cách xây dựng EVP (Employer Value Proposition) để tạo sự khác biệt và gia tăng lợi thế cạnh tranh trong tuyển dụng. Học viên sẽ được hướng dẫn thiết kế hành trình ứng viên với các điểm chạm hiệu quả, đồng thời ứng dụng công cụ MBTI để lựa chọn nhân sự phù hợp với văn hóa và chiến lược của doanh nghiệp.

5.2. Chế độ đãi ngộ cạnh tranh và linh hoạt

Nhân tài số là những người có nhiều lựa chọn. Để thuyết phục họ, doanh nghiệp không chỉ cần một mức lương hấp dẫn mà còn phải cung cấp một gói phúc lợi toàn diện. Chính sách đãi ngộ cần được thiết kế linh hoạt, phù hợp với tâm lý người giỏi: ưu tiên tự chủ, sáng tạo, được học hỏi,  được công nhận.

• Lương và thưởng hấp dẫn: Nghiên cứu thị trường để đảm bảo mức lương của bạn không chỉ tương đương mà còn có thể cao hơn so với đối thủ. Bên cạnh đó, các khoản thưởng dự án, thưởng năng suất sẽ tạo động lực lớn.
• Phúc lợi đa dạng: Cung cấp các phúc lợi linh hoạt như bảo hiểm sức khỏe cao cấp, tài trợ cho các khóa học chuyên sâu về AI, Big Data, chứng chỉ chuyên môn, hoặc phòng gym, khu giải trí tại văn phòng.
• Mô hình làm việc linh hoạt: Đây là yếu tố quyết định đối với nhiều nhân tài số. Hãy cung cấp lựa chọn làm việc từ xa, làm việc kết hợp (hybrid) hoặc giờ làm linh hoạt để họ có thể tự chủ hơn trong công việc và cuộc sống.

5.3. Nâng cao trải nghiệm ứng viên

Trải nghiệm đầu tiên khi tiếp cận doanh nghiệp sẽ để lại ấn tượng lâu dài trong tâm trí ứng viên, đặc biệt là những người có năng lực cao. Một trải nghiệm tuyển dụng hiện đại, chuyên nghiệp, logic sẽ giúp ứng viên cảm thấy tôn trọng và sẵn sàng đồng hành, giúp doanh nghiệp tạo ấn tượng tốt và giữ chân ứng viên. 

• Mô tả công việc rõ ràng: Viết mô tả công việc chi tiết, không chỉ liệt kê các yêu cầu mà còn nêu rõ những thử thách và cơ hội phát triển. Điều này giúp lọc các ứng viên không phù hợp ngay từ đầu.
• Quy trình phỏng vấn chuyên nghiệp: Đảm bảo các cuộc phỏng vấn diễn ra đúng hẹn và được thực hiện bởi những người có chuyên môn. Gửi thông báo kết quả phỏng vấn một cách kịp thời, kể cả khi ứng viên không được chọn.
• Cá nhân hóa giao tiếp: Gửi email xác nhận đã nhận hồ sơ, cung cấp thông tin chi tiết về các bước tiếp theo. Hãy đối xử với ứng viên như một khách hàng tiềm năng.

6.4. Xây dựng lộ trình phát triển rõ ràng, liên tục nâng cấp kỹ năng

Nhân tài số là những người có tinh thần học hỏi cao và luôn mong muốn phát triển liên tục về tư duy, kỹ năng cũng như khả năng làm chủ công nghệ. Do đó, nếu doanh nghiệp không có lộ trình phát triển rõ ràng, ứng viên giỏi sẽ nhanh chóng rời đi hoặc chọn những tổ chức mang lại nhiều cơ hội hơn.
Các yếu tố cần có trong chiến lược phát triển nhân tài số:

• Xây dựng lộ trình thăng tiến: Cung cấp một sơ đồ rõ ràng về con đường sự nghiệp, từ Junior, Mid-level đến Senior và quản lý. Điều này giúp nhân viên hình dung được tương lai của mình tại công ty và có mục tiêu cụ thể để phấn đấu. Đồng thời xây dựng khung thời gian 6 – 12 – 24 tháng gắn với các mục tiêu nâng cao kỹ năng số và khả năng thích ứng công nghệ mới.
• Đầu tư vào đào tạo: Cung cấp ngân sách và thời gian để nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn, hội thảo và các chương trình lấy chứng chỉ quốc tế. Điều này không chỉ giúp họ nâng cao kỹ năng mà còn cho thấy bạn đầu tư nghiêm túc vào con người.
• Chương trình cố vấn (Mentorship): Kết nối các nhân viên trẻ với những chuyên gia giàu kinh nghiệm trong công ty. Sự hướng dẫn và chia sẻ kiến thức trực tiếp từ các "đàn anh, đàn chị" là vô cùng quý giá.
• Cung cấp cơ hội phát triển qua dự án thực chiến: Giao nhiệm vụ tham gia các dự án chuyển đổi số nội bộ, cải tiến quy trình, thử nghiệm công nghệ mới, từ đó giúp nhân sự áp dụng kiến thức và phát triển kỹ năng thực tế.

5.5. Sự kiện tuyển dụng và ngày hội việc làm

Các sự kiện là cơ hội vàng để doanh nghiệp tiếp cận trực tiếp với cộng đồng công nghệ, xây dựng thương hiệu và tìm kiếm những ứng viên tiềm năng một cách chủ động.

• Tham gia các sự kiện chuyên ngành: Đặt gian hàng tại các ngày hội việc làm công nghệ, hội thảo về lập trình, trí tuệ nhân tạo, an ninh mạng... Đây là nơi tập trung đúng đối tượng nhân tài mà bạn đang tìm kiếm.
• Tổ chức các cuộc thi công nghệ: Tổ chức các cuộc thi lập trình (hackathon) hoặc các buổi workshop chuyên đề. Những sự kiện này không chỉ thu hút những người tài năng mà còn giúp bạn đánh giá được năng lực của họ trong thực tế.
• Đại diện doanh nghiệp: Cử những chuyên gia có kinh nghiệm và uy tín của công ty đến các sự kiện này. Họ sẽ là những người trực tiếp truyền cảm hứng và trả lời các câu hỏi chuyên môn, tạo dựng niềm tin cho ứng viên.

5.6. Mở rộng kênh tuyển dụng

Nhân tài số không tìm việc theo cách truyền thống. Họ thường xuất hiện ở những nền tảng chuyên môn, cộng đồng công nghệ hoặc các hệ sinh thái học tập,nơi họ thể hiện năng lực và chia sẻ kiến thức. Vì vậy, doanh nghiệp cần mở rộng kênh tuyển dụng, vượt ra khỏi các nền tảng tuyển dụng phổ thông.

Các kênh tuyển dụng tiềm năng để tiếp cận nhân tài số:

• Cộng đồng chuyên môn: Các nhóm về AI, Data Science, lập trình, Product Design, Digital Marketing… trên Facebook, Zalo, Discord hoặc Telegram.
• Mạng xã hội và cộng đồng chuyên ngành: Tuyển dụng trên các nền tảng như LinkedIn, Github, Stack Overflow hoặc các nhóm Facebook về công nghệ. Đây là nơi các lập trình viên thường xuyên hoạt động và chia sẻ kiến thức.
• Sự kiện nghề nghiệp & kỹ thuật: Hackathon, hội thảo công nghệ, meetup offline, nơi doanh nghiệp có thể tiếp cận ứng viên “chất” theo cách tự nhiên.
• Tuyển dụng thông qua referral nội bộ: Khuyến khích nhân viên giới thiệu bạn bè/cộng sự trong cùng cộng đồng công nghệ với chính sách thưởng minh bạch.
• Liên kết các nền tảng học tập trực tuyến: Hợp tác với các trung tâm đào tạo AI, Data, Digital để tiếp cận học viên giỏi đang tìm cơ hội thực chiến.

6.7. Xây dựng mối quan hệ với các trường đại học

Một trong những cách hiệu quả và bền vững nhất để thu hút nhân tài số là xây dựng kết nối chiến lược với các trường đại học, học viện công nghệ nơi đào tạo nguồn nhân lực trẻ có kiến thức nền tảng tốt và sẵn sàng cập nhật công nghệ mới.

Chiến lược hợp tác nên bao gồm:

• Tổ chức các chương trình hợp tác đào tạo: Cùng trường xây dựng chương trình thực tập chuyên sâu, học kỳ doanh nghiệp, đề tài nghiên cứu có mentor doanh nghiệp đồng hành.
• Tài trợ học bổng và học liệu: Tạo điều kiện cho sinh viên tiếp cận tài liệu, phần mềm, khoá học AI/Big Data miễn phí,từ đó gia tăng thiện cảm và lòng trung thành thương hiệu.
• Tổ chức các buổi chia sẻ nghề nghiệp: Gửi đại diện doanh nghiệp đến làm diễn giả các buổi talk show, định hướng nghề nghiệp tại trường để giới thiệu văn hoá số và cơ hội việc làm thực tế.
• Xây dựng chương trình đại sứ sinh viên: Tuyển chọn sinh viên giỏi làm đại sứ thương hiệu tuyển dụng trong trường giúp kết nối và lan tỏa hình ảnh doanh nghiệp một cách gần gũi.

5.8. Cá nhân hóa thông điệp tuyển dụng theo chân dung ứng viên

Nhân tài số là những cá nhân có cá tính, định hướng rõ ràng và thường rất kén môi trường. Vì vậy, việc gửi một mẫu tin tuyển dụng chung chung cho tất cả đối tượng sẽ làm mất đi sự kết nối và giảm khả năng chuyển đổi.

Chiến lược cá nhân hóa có thể triển khai theo hướng:

• Phân loại ứng viên theo nhóm kỹ năng và động lực nghề nghiệp: Ví dụ: nhóm kỹ sư AI sẽ quan tâm đến công nghệ đang dùng, khả năng R&D; nhóm Digital Marketer sẽ quan tâm đến sự sáng tạo và công cụ tự động hoá.
• Viết JD chuyên biệt cho từng chân dung ứng viên: Mỗi bản mô tả công việc nên có tone nội dung, lợi ích nổi bật, cơ hội học tập phù hợp với “gu” của từng nhóm nhân sự mục tiêu.
• Sử dụng kênh tiếp cận phù hợp với từng nhóm: Ví dụ: ứng viên công nghệ nên được tiếp cận qua GitHub, cộng đồng lập trình; trong khi marketing AI nên dùng LinkedIn, TikTok hoặc group ngành nghề.
• Gửi thông điệp bằng ngôn ngữ gần gũi, có chiều sâu: Nhân tài số đánh giá cao sự chân thật, hiểu chuyên môn, thay vì nội dung PR sáo rỗng.

6. Kỹ năng lãnh đạo cần có để tuyển dụng nhân tài Big Data & AI 

Tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực Big Data & AI không chỉ là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự, mà còn là một bài toán chiến lược của người lãnh đạo. Bởi nhóm ứng viên này không bị thu hút bởi mô tả công việc đơn thuần, mà bị thuyết phục bởi tầm nhìn công nghệ, không gian phát triển và tư duy lãnh đạo của người dẫn dắt.

Dưới đây là những kỹ năng lãnh đạo quan trọng mà bất kỳ người đứng đầu nào cũng cần có để thu hút, kết nối và giữ chân được nhân tài số trong lĩnh vực AI và dữ liệu lớn:

1. Hiểu bản chất công nghệ 

Lãnh đạo không nhất thiết phải là kỹ sư AI hay nhà khoa học dữ liệu, nhưng để có thể tuyển dụng và làm việc hiệu quả với nhân tài Big Data & AI, việc nắm được kiến thức nền tảng và bức tranh tổng quan về công nghệ là điều bắt buộc. Việc có kiến thức nền tảng về machine learning, data pipeline, NLP hay cloud computing sẽ giúp lãnh đạo giao tiếp hiệu quả với ứng viên, đồng thời tạo sự tin tưởng rằng doanh nghiệp thật sự nghiêm túc với công nghệ. Lợi ích của việc am hiểu công nghệ và kỹ năng chuyên môn:

• Giao tiếp hiệu quả với ứng viên và đội ngũ kỹ thuật: Khi phỏng vấn hay làm việc, lãnh đạo có thể đặt đúng câu hỏi, hiểu các thuật ngữ cơ bản, tránh “lạc nhịp” với chuyên môn.
• Tạo sự tin tưởng và tôn trọng từ nhân tài: Ứng viên AI/Data thường chỉ hứng thú với tổ chức có lãnh đạo thật sự hiểu giá trị công nghệ, thay vì chỉ “nói theo xu hướng”.
• Đánh giá đúng khả năng ứng dụng công nghệ: Nhận biết được đâu là lời hứa “ảo”, đâu là giải pháp có thể triển khai thực sự trong bối cảnh doanh nghiệp mình.

2. Tư duy chiến lược và tầm nhìn rõ ràng

Để thu hút được nhân tài trong lĩnh vực Big Data & AI, nhà lãnh đạo không chỉ dừng ở việc “cần người giỏi về dữ liệu và trí tuệ nhân tạo”, mà cần thể hiện một tư duy chiến lược dài hạn và tầm nhìn rõ ràng cho đội ngũ công nghệ. Điều này đặc biệt quan trọng trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp “nói về AI” nhưng thiếu kế hoạch rõ ràng, khiến nhân tài không mặn mà.

Một lãnh đạo có tầm nhìn rõ ràng phải xác định được:

• Bức tranh tổng thể 3–5 năm: AI và dữ liệu sẽ đóng vai trò gì trong mô hình kinh doanh? (ví dụ: tối ưu chuỗi cung ứng, cá nhân hóa trải nghiệm khách hàng, phát triển sản phẩm thông minh…).
• Lộ trình triển khai cụ thể: Trong 6–12 tháng tới, nhóm Big Data & AI sẽ tập trung vào bài toán nào trước (dự báo nhu cầu, phân tích hành vi khách hàng, chatbot AI, hệ thống khuyến nghị…).
• Cách dữ liệu và công nghệ kết nối với chiến lược kinh doanh: Thay vì chỉ “có AI để theo trend”, cần chứng minh AI/Data sẽ giúp tăng doanh thu, giảm chi phí, hoặc mở ra mô hình kinh doanh mới.

3. Khả năng xây dựng văn hóa kỹ thuật học hỏi và sáng tạo

Một trong những yếu tố then chốt để giữ chân nhân tài công nghệ là văn hóa. Nhân sự AI/Data cần một môi trường nơi việc thử nghiệm công cụ mới, sai và sửa được chấp nhận, kiến thức được chia sẻ rộng rãi, và sáng tạo được khuyến khích.
Người lãnh đạo phải trở thành “người bảo trợ văn hóa công nghệ”, sẵn sàng đầu tư thời gian, ngân sách và nguồn lực cho các buổi tech talk, hackathon nội bộ, hoặc các nhóm R&D. Khi văn hóa này được hình thành, ứng viên sẽ nhìn thấy doanh nghiệp như một “cộng đồng học tập” chứ không chỉ là nơi làm việc, từ đó chủ động gắn bó lâu dài.

4. Kỹ năng truyền cảm hứng bằng tầm nhìn sản phẩm & dữ liệu

Lương cao có thể thu hút nhân sự trong ngắn hạn, nhưng thứ giữ chân nhân tài Big Data & AI chính là dự án thú vị và dữ liệu đủ lớn để tạo giá trị thực sự. Người lãnh đạo cần biết cách truyền tải một tầm nhìn đầy cảm hứng, ví dụ dữ liệu doanh nghiệp có thể giải quyết vấn đề xã hội nào, sản phẩm AI sẽ mang lại trải nghiệm khác biệt nào, và thành quả nhóm AI/Data sẽ ảnh hưởng thế nào đến toàn bộ tổ chức.
Khi lãnh đạo có khả năng “vẽ ra bức tranh lớn”, ứng viên sẽ nhìn thấy cơ hội trở thành một phần quan trọng trong hành trình tạo ra sản phẩm hoặc giải pháp có giá trị thật. Đây chính là điểm cộng lớn để thuyết phục người giỏi từ chối những lời mời khác và chọn gắn bó với doanh nghiệp.

7. Khó khăn của doanh nghiệp SME trong tuyển dụng nhân tài số

Nhân tài số đang là chìa khóa của chuyển đổi số, nhưng với SME việc tuyển dụng họ giống như một “cuộc đua bất cân xứng” vừa thiếu nguồn lực, vừa chịu sức ép cạnh tranh gay gắt từ các tập đoàn lớn. Dưới đây là một số thách thức các doanh nghiệp gặp phải:

1 - Cạnh tranh gay gắt với các tập đoàn lớn

Nhân tài số, đặc biệt trong lĩnh vực AI, Big Data, Cloud, tự động hóa, thường bị thu hút mạnh bởi những tập đoàn lớn với thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ, dự án công nghệ tầm cỡ và chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Trong khi đó, SMEs khó có thể đưa ra mức lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến tương xứng, dẫn đến tình trạng khó giữ được sự quan tâm của ứng viên tiềm năng ngay từ giai đoạn đầu tiếp cận.

2 - Hạn chế về thương hiệu tuyển dụng

Phần lớn SMEs chưa xây dựng được hình ảnh nhà tuyển dụng rõ ràng và khác biệt. Nhiều ứng viên giỏi khi tìm hiểu thông tin chỉ thấy doanh nghiệp “chìm trong đám đông” hoặc không thể hiện được định hướng công nghệ. Điều này khiến nhân tài số khó nhận diện giá trị, và doanh nghiệp đánh mất cơ hội ngay cả khi có môi trường tốt nhưng không truyền thông được.

3 - Thiếu ngân sách đầu tư vào đào tạo và phát triển

Nhân tài số thường có nhu cầu học hỏi, nâng cao kỹ năng liên tục. Tuy nhiên, SMEs lại thường gặp hạn chế về nguồn lực để tài trợ các khóa học AI, chứng chỉ quốc tế hay xây dựng hệ sinh thái học tập nội bộ. Khi ứng viên nhận thấy thiếu cam kết về phát triển lâu dài, họ dễ dàng chọn những môi trường “mở” hơn.

4 - Môi trường làm việc chưa đủ “digital-first”

Dù nói về chuyển đổi số, nhưng nhiều SMEs vẫn vận hành thủ công, thiếu hạ tầng công nghệ, dữ liệu phân tán và quy trình lạc hậu. Điều này khiến nhân sự giỏi không cảm thấy “đất dụng võ”, dễ rời đi chỉ sau vài tháng thử việc.

5 - Chưa có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng

Nhân tài số thường muốn song song: thử thách, học hỏi và phát triển nhanh. SMEs lại thiếu chương trình đào tạo, coaching hoặc career path cụ thể. Họ có thể vào làm, nhưng dễ rơi vào tình trạng “một mình một ngựa” và nhanh chóng mất động lực.

6 - Khó khăn trong việc đánh giá và sàng lọc năng lực

Đặc thù của nhân tài số là kỹ năng liên quan đến công nghệ mới (AI, data, automation…), trong khi nhiều SMEs chưa có đội ngũ HR đủ chuyên môn để đánh giá ứng viên. Điều này dẫn đến việc tuyển sai người, hoặc bỏ sót ứng viên chất lượng do không nhìn ra năng lực thật sự.

Có thể thấy rằng, nhân tài số không chỉ là nguồn lực quan trọng mà còn là lợi thế cạnh tranh dài hạn của doanh nghiệp. Để thu hút được lực lượng khan hiếm này, doanh nghiệp cần có chiến lược rõ ràng như xây dựng thương hiệu tuyển dụng, đãi ngộ linh hoạt, lộ trình phát triển và văn hóa số hấp dẫn. Hy vọng bài viết trên AI First đã chia sẻ thông tin hữu ích đến bạn đọc.