CÁCH XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN SALE HẤP DẪN

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân sự ngày càng gay gắt, việc xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh không chỉ đơn thuần là bài toán chi phí mà còn là chiến lược quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút, giữ chân và thúc đẩy hiệu suất đội ngũ sales. Trong bài viết này, AI First sẽ cùng bạn phân tích toàn diện các yếu tố, nguyên tắc và điều khoản quan trọng để xây dựng một hệ thống lương thưởng hiệu quả và bền vững.

1. Những sai lầm phổ biến khi thiết kế lương thưởng cho bộ phận kinh doanh

Dựa trên kinh nghiệm tư vấn quản trị nhân sự cho hàng nghìn doanh nghiệp trong 16 năm, Mr. Tony Dzung – Chủ tịch HĐQT HBR Holdings nhận thấy rằng nhiều doanh nghiệp vẫn đang gặp những sai lệch đáng kể khi thiết kế chính sách đãi ngộ cho đội ngũ kinh doanh. Những sai lầm này không chỉ làm giảm hiệu suất làm việc mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ gắn kết và cam kết lâu dài của nhân viên. 

1 -  Lương cơ bản thấp, hoa hồng cao

Một số doanh nghiệp lựa chọn cách giữ mức lương cơ bản thấp và tập trung phần lớn thu nhập vào hoa hồng với kỳ vọng tạo động lực để nhân viên kinh doanh tự thúc đẩy doanh số. Tuy nhiên, theo Mr. Tony Dzung, cách làm này có thể mang lại tác dụng ngược.

Khi lương cơ bản không đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng tháng, đặc biệt trong giai đoạn nhân viên chưa đạt doanh số ổn định, họ sẽ phải chịu áp lực tài chính lớn. Điều này khiến tâm lý làm việc bị ảnh hưởng, giảm sự ổn định trong hiệu suất và làm suy yếu cảm giác an toàn khi gắn bó với doanh nghiệp.

Về lâu dài, đây cũng là nguyên nhân khiến tỷ lệ nghỉ việc tăng cao, khi nhân sự có xu hướng tìm kiếm môi trường có thu nhập ổn định hơn.

Theo Mr. Tony Dzung chia sẻ: “Lương cứng thấp nhưng mức thưởng cao chỉ là một giải pháp tạm thời, nhưng lại tạo ra những áp lực dài hạn cho nhân viên. Điều quan trọng là xây dựng một chính sách hài hòa, vừa đảm bảo sự an toàn tài chính cho nhân viên, vừa tạo động lực để họ phấn đấu đạt kết quả cao hơn." 

2 - Lương cơ bản cao, thưởng thấp

Ở chiều ngược lại, một số doanh nghiệp lại lựa chọn tăng mạnh lương cơ bản nhằm thu hút và giữ chân nhân sự kinh doanh giỏi. Tuy nhiên, Mr. Tony Dzung cho rằng đây cũng là một mô hình tiềm ẩn nhiều rủi ro. Khi tỷ trọng lương cố định quá cao và phần thưởng không đủ hấp dẫn, sự khác biệt giữa nhân viên làm tốt và làm chưa tốt trở nên không rõ ràng. Điều này khiến nhân viên giảm động lực cạnh tranh, thiếu tinh thần bứt phá và không còn chủ động tối ưu hiệu quả công việc.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp phải duy trì một mức chi phí lương cố định lớn nhưng không đảm bảo hiệu quả kinh doanh tương xứng.

Mr. Tony Dzung nhận định: "Việc trả lương cứng quá cao giống như đầu tư mà không có lợi nhuận tương xứng. Một chính sách lương thưởng lý tưởng phải vừa thúc đẩy hiệu suất làm việc, vừa duy trì được sự gắn bó và tính chiến đấu của nhân viên." 

2. Cơ cấu chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Trong doanh nghiệp, đặc biệt là các mô hình SME hoặc doanh nghiệp tăng trưởng nhanh, cơ cấu lương thưởng cho nhân viên kinh doanh đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong việc thu hút, giữ chân và thúc đẩy hiệu suất đội ngũ sale. Một cơ cấu hợp lý không chỉ giúp đảm bảo thu nhập cạnh tranh cho nhân viên mà còn giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí và định hướng hành vi bán hàng theo đúng chiến lược kinh doanh.

2.1. Mức lương cơ bản của nhân viên kinh doanh

Mức lương cơ bản là phần thu nhập cố định mà nhân viên kinh doanh nhận được hàng tháng, đóng vai trò đảm bảo sự ổn định tài chính tối thiểu cho người lao động. Đây cũng là nền tảng giúp nhân viên yên tâm tập trung vào công việc thay vì chỉ phụ thuộc hoàn toàn vào doanh số. Tùy theo từng mô hình doanh nghiệp, mức lương cơ bản có thể được thiết kế cao hoặc thấp, nhưng cần đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường để thu hút nhân sự chất lượng.

2.2. Chính sách thưởng (hoa hồng) dành cho nhân viên kinh doanh

Chính sách hoa hồng là phần thu nhập biến đổi, được tính dựa trên kết quả kinh doanh mà nhân viên mang lại, thường chiếm tỷ trọng lớn trong tổng thu nhập của sale. Cơ chế này giúp tạo động lực mạnh mẽ để nhân viên chủ động tìm kiếm khách hàng, đàm phán và chốt đơn hiệu quả hơn. Tùy theo chiến lược doanh nghiệp, hoa hồng có thể tính theo doanh thu, lợi nhuận hoặc theo từng mức KPI, và thường được thiết kế theo lũy tiến để khuyến khích vượt chỉ tiêu.

Bên cạnh một mức lương cứng tốt, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng thêm đề xuất giá trị nhân sự (EVP – Employee Value Proposition) để gia tăng khả năng thu hút, tuyển dụng và giữ chân những nhân sự sales có năng lực, tinh thần máu lửa và mức độ cam kết cao. 

Khi thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, chỉ lương cao thôi là chưa đủ. Nhân sự kinh doanh ngày nay không chỉ quan tâm đến thu nhập, mà còn đánh giá tổng thể trải nghiệm khi làm việc tại doanh nghiệp: cơ hội phát triển, môi trường làm việc, lộ trình thăng tiến, mức độ ghi nhận và văn hóa đội ngũ.
Thấu hiểu sâu sắc vấn đề này, Trường Doanh nhân HBR xây dựng chương trình đào tạo “ Quản trị nhân sự dành cho sếp” dành riêng cho các nhà lãnh đạo và chủ doanh nghiệp muốn chuẩn hóa toàn bộ hệ thống nhân sự từ tuyển dụng, giữ chân đến phát triển đội ngũ. 

Khóa học giúp sếp: 

• Xử lý triệt để các vấn đề nhân sự đang tồn tại: tuyển sai người, nhân sự nghỉ việc liên tục, đội ngũ thiếu gắn kết hoặc làm việc kém hiệu quả.
• Xây dựng hệ thống tuyển dụng có cấu trúc, đo lường được, giúp tuyển đúng người – đúng vị trí – đúng thời điểm.
• Phát triển thương hiệu tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp trở thành “nam châm” thu hút và giữ chân nhân tài.
• Ứng dụng các công cụ như MBTI, NLP để hiểu đúng ứng viên, nâng cao độ chính xác trong tuyển chọn và bố trí nhân sự.
• Thiết kế EVP và hệ thống marketing tuyển dụng hiện đại, giúp doanh nghiệp chủ động thu hút ứng viên chất lượng thay vì phụ thuộc vào ứng tuyển thụ động. 

3. Những nguyên tắc khi thực hiện chính sách lương thưởng cho nhân viên sale

Trong doanh nghiệp, chính sách lương thưởng cho nhân viên sale không chỉ đơn thuần là công cụ trả thu nhập mà còn là một hệ thống quản trị hiệu suất và hành vi kinh doanh. Vì vậy, doanh nghiệp cần tuân thủ những nguyên tắc cốt lõi dưới đây để đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

• Tính minh bạch và rõ ràng: Chính sách lương thưởng cần được xây dựng một cách minh bạch, dễ hiểu và áp dụng thống nhất cho toàn bộ đội ngũ sale, tránh tình trạng mơ hồ hoặc diễn giải khác nhau giữa các cấp quản lý. Khi nhân viên hiểu rõ cách tính lương, hoa hồng và điều kiện nhận thưởng, họ sẽ có niềm tin vào hệ thống và tập trung hơn vào việc đạt KPI thay vì tranh luận về quyền lợi. 
• Gắn liền với mục tiêu kinh doanh: Chính sách lương thưởng cần được thiết kế dựa trên mục tiêu kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp trong từng giai đoạn, thay vì xây dựng một cách cảm tính hoặc cố định lâu dài. Việc gắn chặt lương thưởng với mục tiêu giúp đảm bảo đội ngũ sale luôn đi đúng hướng chiến lược.
• Truyền thông công khai về chính sách lương thưởng với đội nhóm kinh doanh: Một trong những yếu tố quan trọng giúp chính sách lương thưởng phát huy hiệu quả là việc truyền thông rõ ràng, công khai và nhất quán đến toàn bộ đội ngũ kinh doanh. Khi nhân viên hiểu đầy đủ về cách tính lương, cơ chế hoa hồng, điều kiện nhận thưởng và các mức KPI, họ sẽ chủ động hơn trong công việc và giảm thiểu hiểu lầm trong quá trình vận hành.
• Thực hiện ghi danh, tôn vinh những nhân viên kinh doanh xuất sắc: Việc ghi nhận và tôn vinh những cá nhân kinh doanh xuất sắc là một phần quan trọng trong chính sách lương thưởng, giúp tạo động lực tinh thần mạnh mẽ cho toàn đội ngũ sale. Khi những thành tích được công khai ghi nhận, nhân viên sẽ cảm thấy nỗ lực của mình được trân trọng, từ đó gia tăng sự gắn kết và cam kết với doanh nghiệp. 

4. Cách tính lương cho nhân viên kinh doanh phù hợp và chuẩn xác

Trong hoạt động kinh doanh, cách tính lương cho nhân viên sale không chỉ là bài toán chi phí nhân sự mà còn là một công cụ chiến lược để điều hướng hiệu suất bán hàng. Một cơ chế lương thưởng được thiết kế hợp lý sẽ giúp nhân viên có động lực rõ ràng, tập trung đúng mục tiêu và doanh nghiệp dễ dàng kiểm soát hiệu quả kinh doanh theo dữ liệu thực tế.

4.1. Phương pháp tính lương dựa trên chỉ số KPI đối với nhân viên kinh doanh

Theo Mr. Tony Dzung, việc áp dụng chỉ số KPI vào tính lương là một phương pháp khoa học và hiệu quả, giúp doanh nghiệp vừa đảm bảo tính công bằng trong chi trả thu nhập, vừa tạo động lực để nhân viên kinh doanh nâng cao hiệu suất làm việc. Một chính sách lương dựa trên KPI được xây dựng tốt sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân sự giỏi và tối ưu hiệu quả kinh doanh tổng thể. Theo đó, doanh nghiệp cần chú trọng đến các yếu tố sau:

1 - Các yếu tố trong cách tính lương KPI:

P1 - Vị trí công việc:

Mức lương cơ bản được xác định dựa trên chức danh, cấp bậc và vai trò của nhân viên trong bộ phận kinh doanh. Đây là phần thu nhập cố định, đảm bảo sự ổn định tài chính và đi kèm các chế độ phúc lợi cơ bản.

P2 - Năng lực cá nhân:

Phản ánh trình độ chuyên môn, kỹ năng bán hàng và kinh nghiệm thực tế của nhân viên. Việc ghi nhận yếu tố năng lực giúp doanh nghiệp khuyến khích sự phát triển lâu dài và nâng cao chất lượng đội ngũ.

P3 - Kết quả công việc:

Dựa trên mức độ hoàn thành KPI như doanh thu, số lượng hợp đồng, khách hàng mới hoặc tỷ lệ chuyển đổi. Đây là yếu tố quan trọng nhất, phản ánh trực tiếp đóng góp của nhân viên vào kết quả kinh doanh.

2 - Phương pháp tính lương KPI:

Phương pháp 2P (P1 + P3):

Công thức: Lương = Lương cơ bản (P1) + Kết quả công việc (P3)

Đặc điểm:

• Tỷ trọng lương cứng chiếm phần lớn, giúp đảm bảo sự ổn định thu nhập
• Phần biến đổi phụ thuộc vào kết quả KPI đạt được
• Phù hợp với doanh nghiệp đang trong giai đoạn ổn định hoặc cần kiểm soát rủi ro chi phí

Phương pháp 3P (P1 + P2 + P3 + Phụ cấp):

Công thức: Lương = Lương cơ bản (P1) + Năng lực cá nhân (P2) + Kết quả công việc (P3) + Phụ cấp (nếu có)

Đặc điểm:

• Cân bằng giữa thu nhập cố định và thu nhập theo hiệu suất
• Khuyến khích phát triển cả năng lực cá nhân lẫn kết quả kinh doanh
• Phù hợp với doanh nghiệp định hướng phát triển đội ngũ lâu dài và bền vững

3 - Ví dụ cụ thể về cách tính lương KPI:

4.2. Tính lương nhân viên kinh doanh dựa trên từng sản phẩm

Theo Mr. Tony Dzung, tính lương theo từng sản phẩm là một phương pháp trả thu nhập linh hoạt, dựa trực tiếp trên kết quả bán hàng thực tế của nhân viên. Thay vì trả lương cố định hoặc đánh giá chung chung, doanh nghiệp sẽ quy đổi từng sản phẩm hoặc dịch vụ thành giá trị hoa hồng cụ thể. Phương pháp này đặc biệt phù hợp với các ngành có đầu ra rõ ràng như bán lẻ, thiết bị, FMCG, bất động sản hoặc dịch vụ tư vấn.

1 - Các yếu tố cần thiết khi tính lương hoa hồng:

• Đơn giá sản phẩm/dịch vụ: Đây là mức hoa hồng hoặc giá trị quy đổi cho từng sản phẩm mà doanh nghiệp quy định. Mức này thường được xây dựng dựa trên biên lợi nhuận, chiến lược kinh doanh và độ ưu tiên của từng sản phẩm trên thị trường.
• Sản lượng hoặc kết quả bán hàng: Là tổng số sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên kinh doanh bán được trong một khoảng thời gian nhất định (tuần, tháng hoặc quý), với điều kiện đáp ứng tiêu chuẩn chất lượng và quy trình bán hàng.
• Chính sách thưởng theo bậc: Doanh nghiệp có thể thiết kế thêm các mức thưởng tăng dần theo sản lượng để kích thích nhân viên nỗ lực bán nhiều hơn, đặc biệt khi vượt ngưỡng doanh số mục tiêu.

2 - Công thức tính:

Tiền lương = Đơn giá sản phẩm/dịch vụ × Sản lượng hoàn thành

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể cộng thêm hoa hồng lũy tiến hoặc thưởng doanh số vượt mức để tăng động lực cho nhân viên kinh doanh.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty Z chuyên kinh doanh thiết bị chăm sóc sức khỏe gia đình áp dụng chính sách hoa hồng như sau:

• Mỗi máy massage trị liệu: hoa hồng 650.000 VNĐ/sản phẩm
• Mỗi máy xông hơi mini: hoa hồng 850.000 VNĐ/sản phẩm

Trong tháng, anh Minh – nhân viên kinh doanh – đã bán được:

• 12 máy massage trị liệu
• 8 máy xông hơi mini

Tiền hoa hồng được tính như sau:

Tiền lương = (12 × 650.000) + (8 × 850.000)
= 7.800.000 + 6.800.000
= 14.600.000 VNĐ

4.3. Tính lương nhân viên kinh doanh theo doanh thu họ tạo ra

Theo Mr. Tony Dzung, tính lương theo doanh thu (Sales Commission) là một trong những mô hình phổ biến và hiệu quả nhất trong các doanh nghiệp kinh doanh. Cách tính này giúp gắn trực tiếp thu nhập của nhân viên với kết quả họ tạo ra, từ đó thúc đẩy động lực bán hàng mạnh mẽ và đảm bảo sự công bằng trong ghi nhận hiệu suất. Đây là mô hình đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp tăng trưởng theo doanh số.

1 - Yếu tố cần thiết khi áp dụng chính sách hoa hồng

• Doanh thu cá nhân hoặc nhóm: Là tổng giá trị doanh số mà nhân viên kinh doanh hoặc cả team tạo ra trong kỳ tính lương. Đây là cơ sở quan trọng nhất để xác định mức thu nhập biến đổi của nhân viên.
• Lương cơ bản: Khoản thu nhập cố định hàng tháng nhằm đảm bảo mức sống tối thiểu và giúp nhân viên duy trì sự ổn định trong công việc, ngay cả khi doanh số chưa đạt kỳ vọng.
• Tỷ lệ hoa hồng: Là phần trăm doanh thu mà nhân viên được hưởng. Tỷ lệ này có thể thay đổi theo từng mức doanh số hoặc theo từng bậc lũy tiến nhằm khuyến khích hiệu suất cao hơn.
• Phụ cấp: Bao gồm các khoản hỗ trợ như xăng xe, điện thoại, ăn trưa hoặc công tác phí, tùy theo tính chất công việc và chính sách của từng doanh nghiệp.

2 - Công thức tính thu nhập

Thu nhập tổng = Lương cơ bản + (Tỷ lệ hoa hồng × Doanh thu) + Phụ cấp

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể áp dụng cơ chế hoa hồng lũy tiến, trong đó tỷ lệ % tăng dần theo từng mốc doanh thu nhằm tạo động lực để nhân viên liên tục vượt chỉ tiêu.

3 - Ví dụ minh họa

Công ty A chuyên phân phối thiết bị điện máy gia dụng áp dụng chính sách hoa hồng như sau:

• Lương cơ bản: 7.000.000 VNĐ/tháng
• Tỷ lệ hoa hồng:

  • 4% doanh thu cho doanh số dưới 60 triệu

  • 6% doanh thu cho doanh số từ 60 – 120 triệu

  • 8% doanh thu cho doanh số trên 120 triệu

• Phụ cấp: 1.200.000 VNĐ/tháng

Trong tháng, anh Hoàng – nhân viên kinh doanh – đạt doanh số 150 triệu đồng. Thu nhập được tính như sau:

• Doanh số dưới 60 triệu: 60.000.000 × 4% = 2.400.000
• Doanh số từ 60 – 120 triệu: 60.000.000 × 6% = 3.600.000
• Doanh số trên 120 triệu: 30.000.000 × 8% = 2.400.000

Tổng hoa hồng = 2.400.000 + 3.600.000 + 2.400.000 = 8.400.000 VNĐ

Thu nhập tổng = 7.000.000 + 8.400.000 + 1.200.000 = 16.600.000 VNĐ

4.4. Tính lương nhân viên kinh doanh theo thời gian làm việc

Lương theo thời gian (Time Rate) là phương pháp trả lương truyền thống, trong đó thu nhập của nhân viên được xác định dựa trên thời gian làm việc thực tế. Theo chuyên gia Tony Dzung, phương pháp này thường được áp dụng cho các vị trí cần sự ổn định, tính kỷ luật cao hoặc khó đo lường trực tiếp bằng sản phẩm đầu ra. Trong doanh nghiệp, đây là mô hình phù hợp cho các vị trí hỗ trợ kinh doanh hoặc nhân viên mới trong giai đoạn thử việc.

1 - Các yếu tố cần thiết khi tính lương theo thời gian:

• Mức lương cơ bản: Đây là khoản thu nhập cố định hàng tháng, phản ánh vị trí công việc, trách nhiệm và mặt bằng thị trường lao động. Mức lương này giúp đảm bảo thu nhập ổn định cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc.
• Thâm niên hoặc kinh nghiệm làm việc: Nhân viên có thời gian làm việc lâu hơn hoặc kinh nghiệm cao hơn sẽ được hưởng mức thu nhập tốt hơn, nhằm ghi nhận giá trị tích lũy và sự đóng góp dài hạn cho doanh nghiệp.
• Phụ cấp, trợ cấp khác: Bao gồm các khoản như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe, điện thoại, ăn trưa hoặc hỗ trợ nhà ở. Đây là phần bổ sung giúp đảm bảo phúc lợi và tăng sự gắn bó của nhân viên.

2 - Công thức tính:

Lương theo thời gian = Mức lương cơ bản + Các khoản phụ cấp, trợ cấp khác

Ngoài ra, doanh nghiệp cần tính thêm lương làm thêm giờ dựa trên số giờ thực tế làm việc và hệ số theo quy định pháp luật lao động.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty B hoạt động trong lĩnh vực phân phối thiết bị nội thất văn phòng áp dụng chính sách lương theo thời gian như sau:

• Mức lương cơ bản: 9.000.000 VNĐ/tháng
• Phụ cấp trách nhiệm: 1.200.000 VNĐ/tháng
• Phụ cấp thâm niên: 400.000 VNĐ/năm kinh nghiệm

Anh Tuấn – nhân viên kinh doanh của công ty – có 4 năm kinh nghiệm và làm đủ số ngày công trong tháng. Khi đó:

👉 Lương tháng được tính như sau:
= 9.000.000 + 1.200.000 + (400.000 × 4)
= 9.000.000 + 1.200.000 + 1.600.000
= 11.800.000 VNĐ

Nếu trong tháng anh Tuấn có làm thêm 12 giờ, với mức tính lương làm thêm bằng 150% lương giờ cơ bản, ta có:

• Lương giờ cơ bản = 9.000.000 / 26 ngày / 8 giờ = 43.269 VNĐ/giờ

• Lương làm thêm = 43.269 × 150% × 12 giờ = 779.842 VNĐ

Tổng thu nhập tháng = 11.800.000 + 779.842 = 12.579.842 VNĐ

4.5. Tính lương nhân viên kinh doanh theo lương khoán của nhân viên

Tính lương theo hình thức khoán là phương pháp trả thu nhập dựa trực tiếp trên khối lượng công việc hoặc kết quả mà nhân viên hoàn thành. Theo Mr. Tony Dzung, đây là mô hình rất phù hợp với các công việc có thể đo lường rõ ràng bằng số lượng hoặc giá trị đầu ra như bán hàng, giao dịch, dịch vụ hoặc triển khai dự án. Hình thức này giúp doanh nghiệp kiểm soát hiệu suất tốt hơn và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên tập trung vào kết quả.

1 - Các yếu tố cần thiết để xây dựng chính sách lương khoán:

• Khối lượng công việc: Là tổng số nhiệm vụ hoặc sản phẩm mà nhân viên phải hoàn thành trong kỳ, được đo bằng các đơn vị cụ thể như số hợp đồng, số đơn hàng, hoặc doanh thu đạt được.
• Đơn giá khoán: Là mức tiền công hoặc hoa hồng được trả cho mỗi đơn vị công việc hoàn thành. Mức này được xác định dựa trên giá trị công việc, biên lợi nhuận và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
• Chỉ tiêu chất lượng: Ngoài số lượng, doanh nghiệp cần quy định tiêu chuẩn chất lượng để đảm bảo công việc được thực hiện đúng yêu cầu, tránh tình trạng làm nhanh nhưng kém hiệu quả.

2 - Công thức tính lương:

Tiền lương = Khối lượng công việc hoàn thành × Đơn giá khoán

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể bổ sung thêm cơ chế thưởng vượt chỉ tiêu hoặc thưởng theo bậc để khuyến khích nhân viên gia tăng hiệu suất.

3 - Ví dụ minh họa:

Công ty X hoạt động trong lĩnh vực logistics và giao nhận hàng hóa áp dụng chính sách lương khoán như sau:

• Đơn giá khoán giao hàng nội thành: 25.000 VNĐ/đơn
• Đơn giá khoán giao hàng liên tỉnh: 40.000 VNĐ/đơn

Trong tháng, anh Hùng – nhân viên giao nhận – hoàn thành:

• 120 đơn hàng nội thành
• 60 đơn hàng liên tỉnh

Tiền lương được tính như sau:

Tiền lương = (120 × 25.000) + (60 × 40.000)
= 3.000.000 + 2.400.000
= 5.400.000 VNĐ

Ngoài ra, công ty áp dụng thêm chính sách thưởng 600.000 VNĐ nếu nhân viên vượt mốc 150 đơn hàng/tháng.

Tổng thu nhập của anh Hùng:
= 5.400.000 + 600.000
= 6.000.000 VNĐ

5. Các chính sách thưởng cho nhân viên kinh doanh

Trong doanh nghiệp, đặc biệt là lĩnh vực kinh doanh – bán hàng, chính sách thưởng đóng vai trò như một “đòn bẩy động lực” giúp thúc đẩy hiệu suất và định hướng hành vi của đội ngũ sales. Theo Mr. Tony Dzung, một hệ thống thưởng được thiết kế tốt không chỉ giúp tăng doanh thu mà còn góp phần giữ chân nhân sự giỏi, xây dựng văn hóa cạnh tranh tích cực và nâng cao hiệu quả vận hành tổng thể của đội ngũ kinh doanh.

Dưới đây là các chính sách thưởng phổ biến và hiệu quả mà doanh nghiệp có thể áp dụng.

5.1. Tính hoa hồng theo mức hóa đơn

Một trong những phương pháp phổ biến được nhiều doanh nghiệp áp dụng khi xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh là tính hoa hồng theo giá trị hóa đơn. Theo đó, mức hoa hồng mà nhân viên nhận được sẽ được xác định dựa trên tổng giá trị đơn hàng mà họ bán ra, kết hợp với một tỷ lệ phần trăm hoa hồng cố định do doanh nghiệp quy định. Điều này đồng nghĩa với việc giá trị đơn hàng càng lớn thì mức thu nhập từ hoa hồng của nhân viên càng cao.

Công thức tính hoa hồng được áp dụng như sau: Thưởng = Giá trị đơn hàng x % Hoa hồng.

Theo Mr. Tony Dzung, phương pháp này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có sản phẩm hoặc dịch vụ có giá trị cao, biên lợi nhuận tốt và định hướng tập trung vào chất lượng đơn hàng thay vì số lượng giao dịch. Ngoài ra, mô hình này cũng giúp đảm bảo tính công bằng giữa các nhân viên khi cùng bán các sản phẩm có giá trị tương đương, đồng thời khuyến khích đội ngũ tập trung vào việc tối ưu giá trị mỗi đơn hàng thay vì chỉ chạy theo doanh số nhỏ lẻ.

5.2. Tính hoa hồng theo nấc bậc thang

Tính hoa hồng theo nấc bậc thang là một trong những phương pháp được nhiều doanh nghiệp áp dụng trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh, nhằm tạo động lực tăng trưởng doanh số liên tục. Theo cơ chế này, doanh thu sẽ được chia thành nhiều mức khác nhau, mỗi mức tương ứng với một tỷ lệ hoa hồng riêng. Khi doanh số tăng lên, tỷ lệ hoa hồng cũng tăng theo, từ đó khuyến khích nhân viên không ngừng mở rộng doanh thu thay vì dừng lại ở mức an toàn.

Công thức tính hoa hồng theo nấc bậc thang như sau: Thưởng = Doanh số x % hoa hồng tương ứng của khoảng.

Ví dụ, doanh nghiệp áp dụng chính sách hoa hồng như sau: 5% cho doanh số dưới 12 triệu đồng, 7% cho doanh số từ 12 triệu đến 25 triệu đồng, và 10% cho doanh số trên 25 triệu đồng. Khi đó, một nhân viên kinh doanh đạt doanh số 18 triệu đồng sẽ được tính hoa hồng như sau: 12 triệu đầu tiên tính 5% = 600.000 đồng, và 6 triệu tiếp theo tính 7% = 420.000 đồng. Tổng hoa hồng nhân viên nhận được là 1.020.000 đồng.

Theo Mr. Tony Dzung, mô hình này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp có sản phẩm giá trị thấp hoặc trung bình, biên lợi nhuận không quá cao. Việc áp dụng cơ chế lũy tiến giúp doanh nghiệp khuyến khích nhân viên bán được số lượng lớn hơn, từ đó tối ưu tổng doanh thu và mở rộng thị phần một cách hiệu quả.

5.3. Tính hoa hồng theo điều kiện

Tính hoa hồng theo điều kiện là một phương pháp xây dựng chính sách lương thưởng dựa trên việc thiết lập các ngưỡng doanh số cụ thể theo tuần, tháng, quý hoặc năm. Theo cơ chế này, doanh nghiệp sẽ quy định một mức doanh thu mục tiêu, và chỉ khi nhân viên hoặc phòng kinh doanh vượt qua ngưỡng đó thì mới được nhận hoa hồng bổ sung. Cách làm này giúp doanh nghiệp kiểm soát hiệu quả chi phí và đồng thời tạo động lực cho đội ngũ sales bứt phá sau khi đạt mức cơ bản.

Công thức tính hoa hồng theo điều kiện như sau: Doanh số vượt chỉ tiêu x % hoa hồng.

Ví dụ, doanh nghiệp đặt ngưỡng doanh số 70 triệu đồng/tháng cho nhân viên kinh doanh với mức hoa hồng 10% trên phần vượt. Trong tháng, một nhân viên đạt doanh số 90 triệu đồng, tức là vượt 20 triệu đồng so với chỉ tiêu. Khi đó, hoa hồng sẽ được tính là: 20.000.000 x 10% = 2.000.000 đồng.

6. Các điều khoản cần có trong chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh

Một chính sách lương thưởng hiệu quả không chỉ đóng vai trò tạo động lực giúp nhân viên kinh doanh nâng cao hiệu suất mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch, công bằng và có định hướng rõ ràng. 

• Mục tiêu và tiêu chí đánh giá: Doanh nghiệp cần xác định rõ các mục tiêu kinh doanh cụ thể như doanh số, tỷ lệ chốt đơn, số lượng khách hàng mới hoặc mức độ hài lòng của khách hàng. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá hiệu suất dựa trên mức độ hoàn thành mục tiêu, chất lượng công việc, phản hồi từ khách hàng và khả năng phối hợp trong đội nhóm kinh doanh.
• Hình thức thưởng: Chính sách cần quy định rõ các hình thức thưởng áp dụng trong doanh nghiệp như hoa hồng theo doanh số, thưởng đạt hoặc vượt KPI, thưởng theo chiến dịch bán hàng, thưởng lễ Tết hoặc các hình thức phi tài chính như nghỉ phép bổ sung, du lịch hoặc vinh danh cá nhân xuất sắc.
• Cách tính toán lương thưởng: Doanh nghiệp cần quy định công thức hoặc nguyên tắc tính lương thưởng một cách minh bạch, rõ ràng và dễ hiểu. Việc này giúp nhân viên kinh doanh hiểu chính xác cách thu nhập của mình được tạo ra, từ đó chủ động hơn trong việc tối ưu hiệu suất làm việc và đạt mục tiêu kinh doanh.
• Chu kỳ và thời gian trả thưởng: Cần xác định rõ thời gian chi trả lương thưởng như theo tháng, theo quý hoặc theo từng chiến dịch kinh doanh cụ thể. Việc quy định chu kỳ rõ ràng giúp doanh nghiệp duy trì sự ổn định trong hệ thống vận hành và giúp nhân viên có kế hoạch tài chính cá nhân tốt hơn, từ đó tăng sự gắn bó lâu dài.
• Điều khoản và điều kiện áp dụng: Chính sách cần nêu rõ các điều kiện để được nhận thưởng, bao gồm việc tuân thủ quy định nội bộ, tình trạng làm việc hợp lệ, và các trường hợp có thể bị loại trừ hoặc điều chỉnh thưởng. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần quy định quyền điều chỉnh hoặc thay đổi chính sách trong trường hợp cần thiết để phù hợp với tình hình kinh doanh thực tế.

Nhận ngay bộ tài liệu miễn phí để xây dựng chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hấp dẫn từ AI FIRST

[TÀI LIỆU] BẢNG MẪU CÁCH TÍNH LƯƠNG 3P: TẢI NGAY

Có thể thấy rằng, một chính sách lương thưởng cho nhân viên kinh doanh hiệu quả không chỉ dừng lại ở việc tính toán thu nhập mà còn đóng vai trò như một công cụ quản trị chiến lược, giúp doanh nghiệp định hướng hành vi bán hàng, tối ưu hiệu suất và xây dựng đội ngũ kinh doanh chất lượng cao.